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Publié par Homme Culture & Identité

 

Article trouvé sur le site de l'assocation "Mercredi C Papa" : http://mercredi-c-papa.tumblr.com

 

 

La parité avance avec difficulté dans les entreprises et la société, et l’accès des femmes aux postes à responsabilités reste limité. Et s’il y avait, derrière ce verrou, un préjugé culturel sexiste obligeant les hommes à se placer coûte que coûte dans une logique d’ambition maximale, au nom d’une « norme masculine de performance » ? Et si cette norme était subie plus que voulue ? Et si elle causait le malheur de bien des hommes ? A l’instar du plafond de verre féminin bien connu des acteurs de la mixité, Antoine de Gabrielli, co-fondateur de l’Association Mercredi-c-papa, met en lumière un « plancher de verre » masculin, tout aussi enfermant et source de nombreux déséquilibres pour les hommes: souffrance au travail, stress, burn out, explosion des couples et des familles, isolement social, solitude… Aujourd’hui, la nouvelle frontière des politiques de mixité passe peut-être par un nouveau regard, plus bienveillant et moins accusatoire, sur des hommes victimes eux aussi de préjugés sexistes.

 

Accès des femmes aux postes à responsabilité : la stagnation.

Le « plafond de verre » féminin est aujourd’hui bien connu, et abondamment documenté. Il décrit efficacement l’ensemble des stéréotypes et préjugés qui, de façon visible ou invisible, constituent des barrières efficaces à l’accès des femmes aux postes à responsabilités. Ces barrières se matérialisent si on considère que les femmes représentent 39% des cadres et professions intellectuelles supérieures, 27 % des cadres des entreprises du secteur privé et semi-public, 17% des dirigeants salariés d’entreprises, 18,5% des femmes députées, 15% des professeurs d’université…

Sous le poids de la loi (cf. notamment Accord national interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle en 2004 et Loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en 2006), mais aussi parce que la mixité hommes/femmes promet des gains de performance humaine et managériale (cf. études McKinsey Women Matter…) nombre d’entreprises se sont engagées activement pour faire bouger les lignes de la mixité. Leurs deux principaux combats : traquer les pratiques discriminatoires (recrutement, gestion des carrières, égalité salariale) et favoriser l’adoption par les femmes de nouveaux comportements au service de leur performance (assertivité, confiance en soi, réseaux professionnels, clubs de femmes, mentorat, etc.). Ces combats constituent d’une certaine façon les deux faces d’une même lutte contre des préjugés sur les femmes, ceux des hommes… comme ceux des femmes.

Pourtant, c’est à une relative stagnation des progrès dans l’accès des femmes aux postes à responsabilités que l’on assiste depuis une dizaine d’années : tout se passe comme si la mixité restait un sujet de femmes, nécessitant certes des adaptations organisationnelles et l’adoption de nouveaux « éléments de langage », mais ne modifiant pas les données culturelles habituelles, notamment au sein des organisations.

 

Impliquer les hommes dans les politiques de mixité.

Les hommes restent en particulier dans leur grande majorité extérieurs à ce mouvement, quand ils ne voient pas avec suspicion la mise en œuvre de pratiques discriminatoires, fussent-elles positives. A l’évidence, rares sont ceux qui ont trouvé ou perçu un intérêt à s’impliquer individuellement dans une évolution qui questionne l’image de soi, les relations à l’intérieur d’un couple ou encore la notion de réussite sociale… Les approches moralisatrices, accusatrices ou culpabilisatrices ont montré leurs limites et ne suffisent plus à générer le mouvement nécessaire.

Face à la stagnation des progrès en matière de mixité, il s’agit donc probablement moins d’accentuer ce qui a déjà été fait, que de trouver de nouvelles voies de progrès, notamment en réussissant à montrer concrètement aux hommes les avantages qu’ils pourraient individuellement et collectivement trouver à une plus grande mixité au sein des cercles de pouvoir. Le sujet du présentéisme illustre cet enjeu.

 

Un obstacle emblématique à la mixité : le « présentéisme » en entreprise.

La culture des organisations est fortement marquée en France par le présentéisme, qui s’impose le plus souvent à tous ceux qui visent ou occupent des postes à responsabilités : horaires lourds et disponibilité maximum sont les passages obligés de toute démonstration d’un véritable engagement au service d’une organisation. En miroir, le temps partiel, les horaires de départ anticipés ou l’impossibilité de participer à des réunions tardives sont créateurs de barrières pour les femmes souhaitant accéder à des responsabilités. Le présentéisme est en cela une des composantes du plafond de verre.

Cette culture présentéiste française n’est pourtant pas une fatalité : aux Etats-Unis, au Royaume-Uni ou en Allemagne, même dans les entreprises les plus exigeantes et les plus dynamiques, il est rare que la journée de travail se termine après 18h. Or ces trois pays, pour ne citer qu’eux, n’ont pas de leçons à recevoir des entreprises françaises en matière de compétitivité. Le modèle français n’est donc pas le seul possible : le présentéisme « à la française » peut aujourd’hui être questionné. S’il l’était, cela ouvrirait aux femmes un large éventail de postes à responsabilités, tout en assurant un meilleur équilibre de vie aux hommes, leur permettant notamment de réinvestir les sphères familiales, sociales et politiques.

 

Plancher de verre masculin contre plafond de verre féminin.

D’où viennent les résistances, indéniables, à la remise en cause d’une culture présentéiste qui apparaît pourtant « gagnant/gagnante »? C’est là qu’intervient utilement la notion de « plancher de verre », qui fait l’hypothèse qu’il existe, pour les hommes, une norme masculine de performance conduisant à afficher sa réussite selon des codes sociaux et professionnels convenus, dont le présentéisme fait partie. Cette norme contraint culturellement les hommes, qu’ils le souhaitent ou non, à accepter un engagement dominant et parfois exclusif dans leur vie professionnelle.

 

Stéréotype masculin imposé aux hommes par les hommes, stéréotype professionnel, stéréotype culturel et social sur le rôle et les devoirs du père de famille, mais aussi stéréotype de virilité imposé aux hommes par les femmes (ou vécu comme tel par les hommes), cette norme joue le rôle d’un « plancher de verre », empêchant de fait les hommes de choisir librement un rythme de travail équilibré. A l’instar du « délit de grossesse » (pointé par Brigitte Grésy*) implicitement reproché aux femmes au sein des organisations, on pourrait tout autant mettre en lumière le « délit de manque d’ambition » dont peuvent vite être accusés, au minimum implicitement, les hommes qui tentent d’équilibrer harmonieusement vie professionnelle, familiale et sociale.

« Plancher de verre », « délit de manque d’ambition » ou « équilibre de vie au masculin » constituent autant de clefs pour de nouvelles avancées en matière de mixité. Dans cette perspective, bien loin de s’opposer, hommes et femmes peuvent se découvrir solidaires dans la conquête des bénéfices de la mixité.

 

* Inspectrice générale des affaires sociales, rédactrice du « Rapport Gresy » sur les inégalités Hommes Femmes dans le monde du travail (juin 2009).

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svp papa 24/03/2013 14:33

Et si les femmes abandonnaient ce complexe d'inferiorité qui n'a pas lieu d'exister. Le pouvoir, les responsabilités qui sont évoqués ici sont bien galvaudés. Ces "hommes" dont vous parlez, pour la
plupart, une fois rentrés chez eux sont incapables de changer une couche, ni de se faire cuire un plat de pates. Ils ne se prennent pour des hommes qu'en mesurant la taille de leur berline ou de
leur télé. Pfff, des minables. Femmes, ne rivalisez pas avec ces pleutres.

Fredcho1 28/02/2013 19:50

Depuis la nuit des temps, l'homme doit apporter de la sécurité, de la protection, de l'argent, de la nourriture, du charme, de l'efficacité, de l'action, de la parole, de l'ambition, de la
prestance et de la grosse bagnole pour intéresser "les" femmes. Vous pensez sérieusement que ça n'est que dans leur tête?